Подписаться на рассылку

David Braun на iForum 2017: управление креативной компанией — путь к успеху или банкротству?

22.06.2017 1502 0
Время на чтение:7 мин. Нет времени читать?

Креатив — это что-то необычное, что-то яркое, восхищающее, захватывающее, это то, что заставляет улыбнуться и выйти за рамки серой обыденности. Сегодня без креатива никуда, но вот в каждой компании данное понятие трактуют по-своему, а кто прав, нам поможет разобраться David Braun, CEO TemplateMonster, который выступил на iForum 2017 c докладом “Управление креативной компанией — путь к успеху или банкротству?” Yottos также был на этой конференции. Посчитав данный доклад достаточно интересным и актуальным, мы решили поделиться его основными моментами и со своими читателями.

 

Свой спич Давид Браун начал с того, что разделил все креативные компании на два типа:

  • традиционные компании с хорошо отлаженными процессами, в которых молодым креативщикам работать нереально скучно;
  • условно креативные компании, считающие, что они являются в ядре инноваций.

Креативные компании от не креативных отличаются тем, что креативная культура должна добавлять ценность для клиентов, позволять отличаться от конкурентов, получать больше клиентов, больше прибыли и т.д.

Опыт, полученный за счет большого количества консультаций и общения с компаниями из разных стран, позволяет Давиду выделить Украинский креатив”.

 

Что и как работает в “Украинском креативе”

 

Когда компания получает первую существенную прибыль, она начинает думать, что у нее все идет не так как у других, все как-то скучно, плохо и неинтересно. Что они делают дальше? Они едут в Силиконовую Долину, где расположен офис Гугл, видят, как люди в рабочее время играют в баскетбол и думают, что вот он секрет успеха. После чего в компании поднимается вопрос, найти креативного директора, который изменит культуру компании и сделает ее лидером рынка.

Далее в компанию приходит арт директор, который начинает рассказывать, что все, что делалось до него, все не годиться, абсолютно все будут работать по-новому, все должны быть инноваторами, кто не инноватор — аут из компании. Естественно все сотрудники начинают трястись, а дальше следуют 10 обязательных нововведений:

 

1. Stand Up митинги — все кто сидит, тот лузер, все обсуждения, общение в компании исключительно стоя.

 

2. Электронные скетчи — долой бумагу, у всех должны быть гаджеты, позволяющие работать с электронными документами.

 

3. Парное программирование — один плюс — меньше затрат на приобретение компьютеров, в остальном парное программирование — полный бред.

 

4. Чекин за обедом — если вы не сфоткали, как обедали — вы не обедали. Некоторые компании пошли еще дальше и сказали, что обедать это лузерство, лучше скушать баночку Soylent (пища в тюбиках, по типу, как у космонавтов).

 

5. Покупка сегвея в офис — ни одна успешная креативная компания не может обойтись без сегвея, даже если площадь офиса не превышает 20 кв. м.

 

6. Работать в субботу строго запрещено, в субботу можно только во что либо поиграть, но никак не работать, потому что это уже не креатив.

 

7. Заказ сертифицированного массажиста в компанию, ведь сидячая работа пагубно влияет на здоровье человека.

 

8. Планка в офисе это тоже креатив, без которого никуда.

 

9. План повышения креативных способностей при помощи запуска в систему вентиляции веселящих газов.

 

10. В итоге все креативят, менеджеры стоят в планке, на звонки никто не отвечает, под офисами собираются толпы недовольных, KPI компании падает, после чего принимается решение собрать стратегическую сессию и обязательно за городом с шашлыками и алкоголем. На стратегической сессия постает только 2 вопроса “Что делать?” и “Кто виноват?”. Логично, кто остается крайним. В результате арт директора увольняют.

Давид утверждает, что это сценарий, который проходят 70% всех креативных компаний.

 

Как создать культуру инноваций?

 

Культура инноваций кроется в трех компонентах:

  • люди;
  • ресурсы;
  • структуры.

➡  Люди: высокая степень вовлечения

В первую очередь нужно создать высокую степень вовлечения сотрудников. Далее вариант, как это осуществить:

  1. Создать внутренний корпоративный портал, через который будет проходить вся информация компании. Если этой информации нет в портале, значит её нет в компании.
  2. Академия личностного роста. Создание работодателем PDP (personal development plan) — план профессионального развития каждого сотрудника. То есть, работодатель должен рассказать и показать будущему сотруднику, чего он достигнет и чему научиться за этот год или два работы в компании, и как сможет повысить свой скилл, став более ценным специалистом.
  3. Выступление на внутренних конференциях и вебинарах. Большинству нравится, когда их слушают, а дополнительно это повышает левел публичных выступлений.
  4. Представители компании на внешних профессиональных ивентах. Не нужно боятся отправлять ценных сотрудников выступать на конференциях, полагая, что их могут переманить конкуренты.
  5. Каждый отдел готовит материал для блога. Статьи должен писать не копирайтер, а эксперт. Копирайтер помогает только оформить и красиво подать. Носителем экспертизы должны быть опытные сотрудники, а не копирайтеры.

 

➡  Люди: Continuous Learning

Людей нужно приучать мыслить в рамках следующей модели:

  • идентификация цели (Что мы делаем? Для чего мы делаем? Какова конечная цель?);
  • выработка гипотез (Как можно достичь поставленных целей?);
  • тестирование гипотез (Как мы дешево можем протестировать гипотезы на предмет того, работают они или нет?);
  • измерение результата (гипотезу всегда нужно измерить, если не получается, тогда её следует выбросить);
  • коррекция целей.

 

➡  Люди: право на ошибку

Право на ошибку должно быть у каждого, кто креативит. Иначе люди просто будут бояться создавать и творить что-то необычное. Первые прецеденты наказания за креатив, не дадут творить остальным, потому что все будут просто бояться ошибиться.

 

➡  Люди: мотивируем внедрение

  • изменение в системе мотивации, направленные на генерацию рабочих идей. Решается просто: 30% премии за концепт идеи, 70% после того, как идею внедрили и она дала результат;
  • подсчет сопутствующих затрат при внедрении;
  • поощрение интеграционного мышления;

 

➡  Структуры: кросс-функциональные команды

Функциональные команды — это когда все сотрудники с одного отдела делают одно дело, а кросс-функциональные команды, когда люди разных направлений работают вместе, как одно целое, но при этом каждый занимается своим делом. Кросс-функциональность максимально хороша для проектных работ.

 

➡  Ресурсы: бюджет на инновации

Бюджет на инновации просто необходим и это нужно реально и сознательно понимать. Если говорить людям, чтобы они приносили идею, на которую потом посмотрят и может выделят какой-то бюджет, это работать не будет.


 

 

Подведем итоги

Данный доклад не был мастер-классом, здесь просто было рассмотрено реальные проблемы, которые есть сейчас в большинстве креативных компаний. Были рассмотрены самые основные ошибки, которые не дают компаниям расти, развиваться, быть круче и креативнее конкурентов. Многие это понимают, но боятся признавать. Поэтому попробуйте посмотреть на свою компанию, на свой коллектив под другим углом и начинайте действовать!

Комментарии