Подписаться на рассылку

Главный источник мотивации креативных сотрудников 21-го века

30.11.2017 3269 0
Время на чтение:8 мин. Нет времени читать?

Даю 100% гарантию того, что вы слышали, да и чего греха таить, сами раньше считали или до сих пор считаете, что для мотивации сотрудников нужны деньги, премии и поощрения. Это что получается? Чтобы быть хорошим руководителем достаточно просто вовремя выплачивать зарплату, выдавать награды и премии за хорошую работу? Может быть, но только в случае, если компания работает по системе, где шаг вправо, шаг влево — расстрел. Для компаний, в которых работа связана с креативом и решением нестандартных задач дела обстоят иначе. И эта статья именно о мотивации таких сотрудников.


 

В чем главная проблема

Проблема немотивированного сотрудника в первую очередь сказывается на развитии компании. Планировать и строить будущее с сотрудниками, которые не имеют интереса к тому, чем они занимаются — это сложный процесс, который в результате приведет к уходу сотрудника. И здесь уже ни повышение ставки, ни премия, никакие другие денежные награды не сработают.

А если отсутствие мотивации влияет на будущее компании, тогда это и прямая задача руководителя, а не только лишь сотрудника.

 

Внешняя и внутренняя мотивация

 

Сейчас я на простом примере при помощи картинки покажу, что такое внешняя и внутренняя мотивация и как это работает в жизни.

Главный источник мотивации креативных сотрудников 21-го века | YOTTOS

Внешняя мотивация здесь изображена на верхнем уровне, то есть это грозовая тучка и солнце. Согласитесь, что грозовая туча мотивирует человека бежать быстрее в сторону солнца. В бизнесе все ровно также, если людям обещают премию, они начинают работать быстрее. Если дать четкие правила и вдобавок назначить штраф, сотрудники в любом случае начнут ориентироваться на эти правила, боясь грозовой тучи.

Верхний уровень (внешняя мотивация) — это как раз таки деньги, премии, совместные прогулки, хорошее настроение, поднятие корпоративного духа и прочее. То есть побуждение к делу при помощи внешних стимулов. Никто не говорит, что это плохо, а во многих компаниях нет и этого, но если говорить о больших перспективах, то данный подход не работает, особенно если это касается несистемных компаний.

Внутренняя мотивация — это мотивация, которую человек носит внутри. Она практически не зависит от внешней среды, от стимулов или премий. На рисунке данная мотивация представлена в виде кома, в смысл которого вложены личные цели, достижения, развитие и мечты человека.

Нижний уровень (внутренняя мотивация) — это корень всего, это основной этап в мотивации сотрудников, трудоемкий и не всегда простой. Поэтому многие руководители не берутся за него даже если и понимают, что верхний уровень уже не дает своих плодов.

Если у вас в компании работают роботы, от которых не требуется принятие решений, тогда просто хорошо и вовремя платите им и они будут продолжать работать. Прежде чем подробно разобраться с нижним уровнем мотивации, необходимо понять, кому вообще стоит уделять это время, а с кем лучше сразу распрощаться, потому что процесс внутренней мотивации это дело не 5 минут.

 

Кого не нужно мотивировать

Мотивировать сотрудников, которые по жизни откровенные бездельники, не способные, не горящие к обучению и развитию, с полностью противоположной точкой зрения вообще не стоит, это пустая трата времени, денег и нервов. Лучше их место занять тем, кому будет интересна данная сфера деятельности и кто будет хотеть работать с вами, а не просто отбывать свое время на рабочем месте.

 

Уровень внутренней мотивации

 

  1. Система корпоративного управления

Это тот пункт, от которого часто зависит сможет ли сотрудник себя реализовать в компании или не сможет. Например, есть люди системы, а есть свободные художники. И когда эти два элемента не совпадают, когда креативного человека с огромным потенциалом загоняют в систему и заставляют работать по шаблону, ему становиться скучно и он уходит. А все потому что они любят самостоятельность. Поэтому мотивация, это еще и правильно организованная система корпоративного управления.

  1. Личные цели и мечты сотрудников

Руководитель должен быть в курсе планов своих сотрудников на ближайшие 2-3 года как минимум. И это не значит, что нужно поставить человека к стене, приставить к голове дуло пистолета и заставить его говорить. Нужно найти общий язык и узнать об этих планах, чтобы показать человеку, как он сможет достичь своих целей, работая в вашей компании. И даже если таковых целей или планов нет, нужно помочь сотруднику их найти, заразить его чем-то интересным и тем самым мотивировать к действию, а потом рассказать, как можно реализовать его мечту в рамках занимаемой должности. Если удастся, это будет верный помощник по бизнесу навеки.

  1. Помощь в развитии и повышении профессионализма

Для развития своих сотрудников правильно давать им сложные задачи, чтобы они искали новые пути решения и тем самым развивались, а не деградировали. Если человек не развивается, значит он деградирует и третьего здесь не дано.

Человек с самого детства устроен так, что он постоянно развивается, сначала говорить, ходить, потом читать, писать и так далее. То есть человеку на протяжении всей жизни свойственно развитие, к которому он стремится, даже если сам он об этом не подозревает.

Важно, чтобы руководитель предоставлял сотрудникам возможность расти и развиваться, и при этом помогал решать сложные задачи, с которыми они не справляются.

Если сотрудники видят в своем руководителе лидера, который помогает им в личностном росте, они от него не уйдут.

  1. Денежная мотивация

Да, я помню, что изначально я сказал о том, что мотивация при помощи денег сейчас не работает, но для тех, кто все-таки дочитал статью до этого момента я внесу поправочку и скажу, что деньги работают, но только при условии выполнения предыдущих трех пунктов и никак иначе. То есть это не значит, что никаких денег, работайте за хлеб и эффективность вырастет, это значит, что платить человеку нужно сразу достойную зарплату, а никак не дразнить его «пряником», который он получит, если выполнит условия. И замечу, что речь идет о компаниях и сотрудниках, связанных с креативом и решением нестандартных задач, а не с системной работой.

 

Руководитель — главный источник мотивации

 

Есть три плоскости, в которых руководитель должен мотивировать сотрудников.

 

  1. Заинтересованность

Обеспечивает привлекательность выполняемых задач. Согласитесь, что гораздо интереснее, когда задача тебя вставляет и ты просто жаждешь найти решение, нежели когда ты делаешь это именно вот так и никак иначе, потому что тебе так сказали.

  1. Принуждение

Это принятые регламенты и наказания за проступки. Здесь главное не путать наказание за ошибки и наказание за проступки. Если это ошибка, значит это косяк руководителя, который не научил или не подсказал, и в итоге заплатил за эту ошибку из собственного кармана. А если это проступок, то есть, когда сотрудник знает, как сделать, но постоянно ошибается из-за лени или невнимательности, тогда это ошибка сотрудника. Во втором случае, когда виноват сотрудник, наказание необходимо, но не финансовое, а моральное. Просто если вы его оштрафуете на 200 гривен, он в следующий раз подумает, что может принести 400 гривен и сделать так еще 2 раза. И тогда получится, как в анекдоте с сотрудником полиции, которого оскорбил водитель.

Главный источник мотивации креативных сотрудников 21-го века | YOTTOS

  1. Поддержка

Руководитель должен помогать, подсказывать, объяснять и обеспечивать необходимыми технологиями, которые позволят быстрее и эффективнее решать поставленные задачи. И вновь, здесь задача стоит в повышении личностного роста и профессионализма сотрудника, что всегда высоко ценится.

 

Подведем итоги

Главным мотивирующим элементом сотрудника является его руководитель, который может как положительно, так и отрицательно повлиять на его мотивацию, а тем самым и на будущее своей компании. В наше время денежная мотивация уже не работает, если она не подкреплена тремя основными пунктами из уровня внутренней мотивации. Но при этом нужно понимать, что внутренняя мотивация может быть приобретена извне, а не обязательно рождена внутри человека.

И если прочитав данную статью вы все равно не поверили в то, что в 21-ом веке метод кнута и пряника уже не работает, тогда прочтите еще одну нашу статью «21-ый век против кнута и пряника», в которой на примере неоднократных исследований по всему миру было доказано, что Внутренняя мотивация (самостоятельность, профессионализм и целенаправленность) с легкостью нокаутирует Внешнюю мотивацию (кнут и пряник).

А если вам понравилась эта статья, подписывайтесь на нас в социальных сетях, следите за новостями, лайфхаками, кейсами и перенимайте наш опыт. Все ссылки есть в сааамом низу страницы.

Комментарии